導讀：任何管理制度必須抓落實，否則就是一紙空文。為了抓好獎懲結賬，我們一方面合理制定考核辦法，將教職工自籌工資實行全額浮動，按月量化考評，對完成基本工作任務外的獎勵部分由學校注入資金，當月評估，當月結賬。

　　提高辦園水平 強化崗位職責

　　近幾年來，我園按照“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，積極探索更加靈活的分配辦法,建立了“以崗定薪、

　　按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”為主要內(nèi)容的分配機制，適當拉開教職工之間的收入差距,進一步增強了教職員工的責任感、進取性和創(chuàng)新性，為提高保教質量和辦園水平增添了不竭活力。我們的主要作法是：

　　一、穩(wěn)妥操作施改革。

　　實施分配改革制度涉及每個教職工的切身利益，只有操作到位，才能充分調動教職工的積極性，方能起到事半功倍的效果。一是加強組織領導。改革之初，我園迅速成立了由園長任組長，其他班子成員為成員的分配改革領導小組，具體負責改革工作的指導與協(xié)調。二是明確基本原則。我園教職工崗位確認及聘用遵循公開、公平、公正原則實施競爭上崗，雙向選擇的方式,達到崗位職責化，工作考評量化，整體結構優(yōu)化；在工資分配上,向教學一線傾斜,浮動工資與工作量、過程管理、工作業(yè)績掛鉤比例實行3:3:4,真正體現(xiàn)按勞分配,多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬的原則,真正讓那些工作量大，事業(yè)心、責任感強，教育教學質量、服務質量優(yōu)秀的教職工得到相應工資報酬。三是科學制定方案。我們立足我園實際，科學合理制定了《松滋市機關幼兒園月考評量化細則》，在師德、出勤、教職工工作量及教學管理、安全管理等方面進行了明確規(guī)定，細化了責任，明確了獎懲標準，進一步增強教職工的競爭意識，充分釋放教職工的創(chuàng)造性，增強教職工的責任感。四是進一步統(tǒng)一思想。方案擬定之后，我們分別召開工會小組會、教職工代表大會等多個層面會議進行討論和修改，同時要求堅決摒棄那種“安于現(xiàn)狀、不思進取、吃大鍋飯”的思想，增強工作危機感,要求廣大教職工要真正做到愛崗敬業(yè)，以工作實績進行衡量,從而形成了“團結、務實、奉獻、創(chuàng)新”的良好工作氛圍,開創(chuàng)了幼兒園工作新局面。

　　二、嚴格考核抓獎懲。

　　任何管理制度必須抓落實，否則就是一紙空文。為了抓好獎懲結賬，我們一方面合理制定考核辦法，將教職工自籌工資實行全額浮動，按月量化考評，對完成基本工作任務外的獎勵部分由學校注入資金，當月評估，當月結賬。我們將浮動工資分成三部分，即量化工資、質化工資和獎勵工資，其中量化工資主要來區(qū)分干多干少其報酬不一樣，提高教師工作積極性；質化工資主要區(qū)分干好干壞其待遇不一樣，使學校工作步入優(yōu)質高效的軌道；獎勵工資主要是體現(xiàn)獎勤罰懶。即,從勤工儉學利潤中每月人平投入150元/人的資金與自籌工資捆在一起重新分配。另一方面嚴格考評結賬。我們通過領導值周檢查、分線負責檢查、工會紀檢督查等方式,按照《月考評量化細則》逐項考核到人,按分值量化（10元/分），求出分值，計算到人，實行硬賬硬結。2005年秋季,我園全體教職工每月考核工資總額為此3.6525萬元,人平475元,通過考平結帳,月均最高的教師工資為580元,最低的教師工資為380元,適當拉開了教職工的收入差距,真正體現(xiàn)了“崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)”。

　　三、規(guī)范管理見成效。

　　一是實施分配制度改革以來，靠機制改變了教職工的觀念。一部分人存在“鐵工資、鐵飯碗、大鍋飯”的思想開始轉變,使教職工從內(nèi)心感到自己優(yōu)質的教育、優(yōu)質的管理、優(yōu)質的服務是與自己切身的利益結合在一起；幼兒園的發(fā)展、幼兒的健康成長是和自己的發(fā)展緊密相連。二是實施分配改革以來，淡化了職稱分配終身制，用考核來把職稱在園內(nèi)的評和聘分開，用貢獻來把職稱在園內(nèi)的待遇重新調整。三是實施分配改革以來，用機制強化了過程管理，使幼兒園管理、幼兒教育的過程始終在考核機制的調控過程中。考核機制無形的手使教職工知道自己該做什么、不該做什么、該怎么做、不該怎么做，隨時調節(jié)自己的管理行為、教育行為和服務行為。

　　今后在實施分配改革過程中,我們將逐步實現(xiàn)低職高聘,高職低聘,即沒有職稱標準限制,沒有教齡年齡限制,只有德、能、勤、績考核的百分比,高分者得最高津貼,啟動能上能下、能高能低的激勵機制,讓每個教職工這個學校中等教育的“細胞”都動起來,最充分發(fā)揮每個人的聰明才智,最大限度發(fā)揮每個人的積極性,在育人過程中自覺糾偏揚優(yōu),穩(wěn)步提高保教質量和服務質量,不斷提升辦園水平。

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